Der Fachkräftemangel ist zu einem großen Problem für Personalvermittler geworden und nimmt im Laufe der Jahre tendenziell zu. Bis 2050 wird die Bevölkerung der 20- bis 64-Jährigen in Europa um 49 Millionen zurückgehen, so Zahlen der Europäischen Kommission, die in einer Studie des Übergangsmanagementunternehmens Réseau137 veröffentlicht wurden.

Frankreich ist nicht immun gegen dieses Phänomen, das sowohl auf einen Rückgang der Geburtenrate (derzeit 1,8 Kinder pro Frau) als auch auf eine Erhöhung der Lebenserwartung (derzeit 85 Jahre für Frauen und 79 Jahre für Männer) zurückzuführen ist.

Welche Auswirkungen wird diese alternde Bevölkerung auf den französischen Arbeitsmarkt haben und wie können Unternehmen damit rechnen? Muriel Bolteau, Gründerin und Präsidentin von Réseau 137, beantwortete unsere Fragen.

Welche Auswirkungen hat diese Alterung der Bevölkerung auf den europäischen Arbeitsmarkt?

Muriel Bolteau: Da sich Technologie und Wirtschaft rasant verändern, ändern sich auch die auf dem Arbeitsmarkt erforderlichen Fähigkeiten in rasender Geschwindigkeit. Es besteht jedoch eine Lücke zwischen diesen neu entstehenden Fähigkeiten und denen, über die die derzeitige Erwerbsbevölkerung verfügt. Dieses Missverhältnis stellt eine Herausforderung für Unternehmen dar, die Talente mit spezifischen Fähigkeiten rekrutieren möchten. Diese Situation stellt für viele Unternehmen einen Engpass dar und schränkt ihre Fähigkeit zur Innovation, zum Wachstum oder sogar zur Aufrechterhaltung ihrer aktuellen Geschäftstätigkeit ein. Dadurch könnte die Wettbewerbsfähigkeit Europas auf der globalen Bühne beeinträchtigt werden.

Hinzu kommt die Abwanderung von Arbeitskräften in andere Regionen oder Tätigkeitsbereiche. Die wirtschaftliche Anziehungskraft anderer Regionen der Welt oder die Entwicklung von Wirtschaftssektoren (z. B. das Wachstum des Technologiesektors auf Kosten anderer traditioneller Sektoren) führen zu Arbeitsmigration. Dies verschärft den Talentmangel in bestimmten Regionen oder Branchen in Europa.

Aufgrund des Rückgangs der Arbeitskräfte und des Mangels an geeigneten Qualifikationen ist die Fähigkeit Europas, das Wirtschaftswachstum aufrechtzuerhalten, gefährdet. Weniger Arbeitskräfte bedeuten eine geringere Gesamtproduktion, sofern keine Produktivitätssteigerungen erzielt werden.

Welche finanziellen Auswirkungen hat dieser Fachkräftemangel für Unternehmen?

MB: Als Reaktion darauf sind Unternehmen oft gezwungen, mehr in die Personalbeschaffung zu investieren, um die besten Profile zu gewinnen. Darüber hinaus müssen sie künftige Führungskräfte intern identifizieren und weiterentwickeln, insbesondere durch die Unterstützung von Unternehmen, die auf die Entwicklung von Führungskräften spezialisiert sind.

Welche nicht ausreichend genutzten Talentpools sollten Personalvermittler in Betracht ziehen, um diesem Rückgang der 20- bis 64-Jährigen vorzubeugen?

MB: Die Erwartung des demografischen Rückgangs erfordert ein Überdenken der Rekrutierungsstrategien. Durch die Erweiterung ihres Forschungsfelds und die Förderung vielfältiger Profile können Unternehmen nicht nur ihren Kompetenzbedarf decken, sondern auch ihre Kultur und interne Dynamik bereichern.

Um einen einmaligen Bedarf zu decken, kann das Unternehmen einen Transition Manager hinzuziehen, einen externen Experten, der das Unternehmen in einer Transformationsphase unterstützen soll. Der Einsatz dieser Spezialisten bringt mehrere Vorteile mit sich: Flexibilität durch die befristete Anstellung, schnelle und präzise Lösungsfindung durch umfangreiche Berufserfahrung sowie eine externe und objektive Sicht auf die Probleme des Unternehmens.

Senioren stellen einen weiteren, unzureichend genutzten Talentpool dar. Sie haben jedoch viele Vorteile. Die Tatsache, dass sie in verschiedenen Unternehmen oder in verschiedenen Tätigkeitsbereichen gearbeitet haben, stellt einen Vorteil dar und macht sie zu wesentlichen Rädchen bei der Wissensvermittlung an die jüngeren Generationen. Entgegen der landläufigen Meinung wissen sie, wie sie sich an Veränderungen und neue Technologien anpassen können, sofern sie Zugang zu angemessener Schulung erhalten.

Welche anderen Strategien können Sie anwenden, um in diesem demografischen Kontext Talente anzuziehen und zu entwickeln?

MB: Die Schaffung und Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke ist von entscheidender Bedeutung, um sich auf einem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt hervorzuheben und mehr Kandidaten anzuziehen. Laut einer am 13. April 2023 veröffentlichten Forrester-Studie planen 90 % der Unternehmen weltweit, ihre Ausgaben für Employer Branding in den kommenden Jahren zu erhöhen. Diese Zahl verdeutlicht, inwieweit Employer Branding zu einem strategischen Thema im globalen Wettlauf um Talente geworden ist .

Doch schon vor der Kommunikation über diese Marke ist es wichtig, eine positive Mitarbeitererfahrung zu gewährleisten. Mit anderen Worten: Bevor Sie das Unternehmen an potenzielle Kandidaten „verkaufen“, müssen Sie sicherstellen, dass die aktuellen Mitarbeiter die vertretenen Werte auch wirklich leben.

Das Angebot einer personalisierten Reise, angepasst an die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter, ermöglicht es, gezielt auf diese Probleme zu reagieren und gleichzeitig den Einzelnen wertzuschätzen. Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren und sich in ihr wohlfühlen, neigen weniger dazu, das Unternehmen zu verlassen. Und ein Arbeitsumfeld, das die Motivation der Mitarbeiter stärkt, verbessert die Gesamtleistung des Unternehmens!

Wie gehen andere Länder damit um, wenn sie mit dem gleichen Problem konfrontiert sind? Können sie Inspirationsquellen für französische Unternehmen sein?

MB: Employer-Branding-Innovationen variieren je nach lokalen Vorschriften und Kontexten. In den Vereinigten Staaten beispielsweise betonen Unternehmen in Ermangelung eines allgemeinen Gesundheitssystems die Vorteile der Krankenversicherung, um ihre Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Es ist ein charakteristisches Element ihres Mitarbeiter-Wertversprechens und ein Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt.

Wie amerikanische Unternehmen im Gesundheitsbereich könnten auch unsere Unternehmen ihre eigenen Leistungspakete überdenken, um den aktuellen Bedürfnissen und Wünschen der Arbeitnehmer in Frankreich gerecht zu werden.

Andere Länder können für französische Unternehmen, die nach Lösungen für eine sich verändernde demografische Landschaft suchen, Inspirationsquellen sein. Wie Japan, wo Unternehmen auf künstliche Intelligenz und Automatisierung setzen, um die Arbeitskräftelücke zu schließen und ihr Arbeitsumfeld an die Bedürfnisse älterer Menschen anzupassen. Oder Deutschland, wo Unternehmen proaktiv Talentpools im Ausland für die Rekrutierung identifiziert haben.